T.I. para todos: diversidade e o mês do orgulho

T.I. para todos: diversidade e o mês do orgulho

“Drag queens” são pessoas que, independentemente de gênero ou orientação sexual, criam uma persona que exibe características femininas. A montagem é feita através de maquiagens bem elaboradas e perucas, e sua performance é dramática, caricata, visando desafiar normas de gênero e expectativas sociais.

Apesar de ser uma arte que vem ganhando espaço atualmente, a origem do termo vem marcada por preconceito e discriminação. O primeiro registro de uso foi em 1870, para se referir a atores (homens) que se vestiam como mulheres no teatro antigo. Já a partir do século XVIII, drag passou a se referir a homens que se vestiam como mulheres não necessariamente para fins teatrais. O verbo “drag”, que em inglês significa “arrastar”, fazia alusão às longas saias usadas na época, que se arrastavam pelo chão.

Também, vale mencionar que “drag” ficou conhecido como um acrônimo para “DRessed As a Girl”, em que Shakespeare teria sido o responsável pela sua popularização. Isso porque o autor fazia anotações em suas peças para indicar quais seriam os papéis femininos (“Dr.A.G.”). Já sobre “queen”, sua origem vem da gíria “quean”, pronunciada como “queen”, que era usada para se referir a prostitutas da época.

Historicamente, as drag queens tiveram um papel muito importante na Stonewall Riots, motim iniciado em 28 de junho de 1969, que deu origem ao dia oficial do orgulho LGBTQIA+. A revolta aconteceu quando frequentadores do Stonewall Inn, um bar gay, resolveram não tolerar mais o abuso policial, encurralando os agentes durante uma operação. No ato, objetos foram arremessados contra as viaturas, e boatos que justamente a drag Sylvia Rivera, foi a pessoa responsável por começar a luta.

“O mundo corporativo muitas vezes tem um estereótipo, o que não abre espaço para questões sociais e de gênero. Essa fuga do “padrão” causa sofrimento, e ter pessoas que têm conhecimento e trabalham junto, ajuda a mudar esse cenário” – Isis Hosang, psicóloga do Grupo Dignidade.

Orgulho de pertencer: a comunidade LGBTQIA+

A revolta de Stonewall se tornou um símbolo da libertação LGBTQIA+. O ato de resistência à opressão e à perseguição deu origem a um sentimento de orgulho e identidade coletiva, reforçando a luta pelos direitos iguais.

Apesar do avanço na conquista de direitos, a comunidade ainda possui muitos desafios pela frente. Dentre as inúmeras causas para o preconceito, estão a desinformação e crenças em visões estereotipadas, que devem ser combatidas sempre que possível.

A comunidade LGBTQIA+ representa a diversidade de gênero e de sexualidade. Esses conceitos representam duas coisas diferentes, apesar de muitas vezes serem usados erroneamente como sinônimo. O primeiro é a percepção que a pessoa tem de si como sendo do gênero feminino, masculino ou não-binário, independente do sexo biológico. Já o segundo diz respeito as diferentes formas de atração afetiva e sexual de cada um. Essas definições foram divulgadas no Manual de Comunicação LGBTI+ (2022), que é referência na utilização de diversos termos para tratar das diversas orientações sexuais:

• Assexual: É o indivíduo que não sente nenhuma atração sexual, seja pelo sexo/gênero oposto ou pelo sexo/gênero igual;
• Bissexual: É a pessoa que se relaciona afetivamente e sexualmente com pessoas de ambos os gêneros/sexos;
• Homossexual: É a pessoa que se sente atraída sexual, emocional ou afetivamente por pessoas do mesmo sexo/gênero;
• Pansexual: É uma orientação que rejeita especificamente a noção de dois gêneros e até de orientação sexual específica;

Segundo dados do IBGE (2022), cerca de 12% da população brasileira se declara como parte integrante da comunidade, ou seja, aproximadamente 19 milhões de pessoas. Apesar do número considerável, no mercado de trabalho somente 2% do quadro funcional de empresas é composto por homossexuais, onde profissionais trans não atingem 1%. Esses dados foram divulgados no estudo “Diversidade, Representatividade e Percepção” (2022), realizado pelo Censo Multissetorial da Gestão Kairós.

Diversidade na área de tecnologia: programando um futuro inclusivo

Para solucionar essa questão, o aumento da inclusão é um tema que vem sendo trabalhado com muita ênfase nos últimos anos. O tema compreende os itens 8 e 10 – redução da desigualdade e trabalho decente e crescimento econômico – dos 17 objetivos sustentáveis da ONU.

Um ambiente de trabalho pode ser considerado inclusivo quando todas as pessoas são tratadas de forma justa, com igualdade de oportunidades. Isso inclui representações em todas as funções e níveis corporativos, não apenas em cargos de entrada. Culturalmente, esse cenário traz a possibilidade de esses indivíduos manifestarem sua autenticidade, se sentirem acolhidos e retribuir propiciando o mesmo aos demais, semelhantes ou não.

Inúmeros grupos devem ser levados em conta quando se fala em diversidade, incluindo minorias étnicas, religiosas, de orientação sexual e identidade de gênero e PCDs. Dentro da área de Tecnologia, a situação de inclusão desses grupos é um pouco mais preocupante. Segundo estudos realizados pela Google Brasil (2021), cerca de 36% dos profissionais de T.I. acreditam que a sua área é a menos diversa. Em decorrência do contexto histórico, os desafios e obstáculos para cada grupo nessa área podem variar, de acordo com diversos marcadores, são eles:

• LGBTQIA+: Gays afeminados, queers e lésbicas sofrem com estigmas de fragilidade ou incapacidade. Já as pessoas trans sofrem com menos possibilidades de formação adequadas;
• Mulheres: As mulheres na T.I. sofrem com representatividade baixa, principalmente na liderança. Além disso, sua capacidade é colocada em xeque no dia a dia de trabalho;
• Pessoas pretas: Resistência dos demais às ações afirmativas que ajudam na contratação e permanência desses indivíduos no trabalho;
• PCDs: Apesar dos avanços em tecnologia e inclusão, essas pessoas são contratadas sem perspectiva de crescimento profissional;

“Ser diverso é uma questão muito complexa, a gente pensa ‘o que é diversidade?’, um tom de pele é diversidade, e as pessoas acabam não entendendo que todos nós somos diversos” – Antonio, time de Operações da ST-One

Produtividade e inclusão como complementares

Reconhecer os distanciamentos sociais que separam esses grupos é o primeiro passo rumo à mudança. Ter um time diverso é consequência da mudança de mercado, pois consumidores tendem a optar por marcas que estão alinhadas com os seus ideais. Um estudo da McKinsey (2018) mostrou que organizações com maior diversidade de gênero e etnia têm maior probabilidade de superar seus concorrentes financeiramente. Segundo a pesquisa, a maior diversidade nos times garante um desempenho 21% melhor do que as demais.

Além do ganho em performance, trabalhar em um ambiente diverso traz vantagens criativas. Segundo a revista Época (2024), “profissionais com postura ‘pró-LGBT’ tendem a apresentar mais características relacionadas à criatividade, como mente aberta, maior disposição a assumir riscos e um background mais diversificado. Já aqueles com atitude discriminatória tendem a ser mais conservadores”.

Esse fato é benéfico pois as diferentes vivências são um reflexo direto da sociedade, causando uma maior identificação por parte dos clientes e usuários. Esses profissionais estão mais conectados com as dores do público, o que tem como resposta uma comunicação mais direta. Também, as ideias são mais coesas, trazendo soluções mais eficazes e que fazem mais sentidos em diferentes cenários. Por fim, o time passa por um processo de aprendizagem, pela pluralidade de realidades e troca de experiências diárias.

A diversidade também contribui para o relacionamento interpessoal. Isso porque, embora as diferenças socioculturais em grupos possam causar conflitos, em contrapartida os colaboradores têm a oportunidade de melhorar a comunicação e gerir crises. Todos esses aspectos resultam em mais inovação e soluções diversas que atendem a todo tipo de necessidade.

“Esse cenário [de preconceito] muda justamente pela ocupação de espaço. O preconceito está lá, cada um com a sua bolha, e continua pelo incômodo de sair da zona de conforto para respeitar alguém. Mas no decorrer do tempo, nós vemos mais pessoas LGBTQIA+ falando com orgulho ‘nós somos extremamente capacitados’, e contra fatos não há argumentos” – Antonio, time de Operações ST-One

Startups inovadoras, como referência em diversidade

Os conceitos de diversidade, equidade e inclusão – como já apresentados – dizem respeito a práticas DE&I, que estão englobadas em estratégias de ESG. Como parte disso, ações e leis foram implementadas em busca da diminuição dessa discrepância entre os grupos. Um exemplo é a Lei de Cotas (nº 8.213), que desde 1991, obriga empresas a preencher de 2% a 5% de seus cargos com PCDs. Atualmente, isso é válido somente para organizações com mais de 100 funcionários, mas já é uma iniciativa rumo a mudança de realidade.

Esse ímpeto de organizar programas e iniciativas sobre o tema já está trazendo resultados comprovados. Uma pesquisa da Gupy (2021) – startup especialista em recrutamento – revelou que 10% do total de vagas anunciadas na plataforma foram “inclusivas”, exclusivas para tais participantes. Dessas vagas, um pouco mais de um terço (37,5%) era exclusivo para profissionais LGBTQIA+.

Já no setor de T.I., seu contexto histórico de criação, recheado de estigmas, dificulta um pouco mais esse processo. Erroneamente, essa área foi construída como um ambiente masculino, onde minorias como mulheres e LGBTs são vistos como frágeis para uma área tão técnica. Por conta disso, é necessário que o mercado de trabalho faça essa inclusão de maneira estruturada, capacitando igualitariamente os grupos historicamente excluídos.

As startups são mais ativas nessa participação, justamente por serem intrinsicamente ligadas à inovação, que acontece de maneira eficiente a partir da pluralidade de ideias. Essas empresas são conhecidas pela sua agilidade e adaptabilidade à novos cenários, possuindo um importante papel como agentes de transformação e impacto positivo na sociedade. De acordo com a Abstartups (Associação Brasileira de Startups, 2021) das 13 mil startups no país, 3,9% possuem fundadores homossexuais, 1,5% bissexuais e 0,1% transgêneros. Ainda sobre o mesmo órgão 41% das startups possuem fundadoras mulheres e 35% pessoas pretas ou pardas.

“O fato de ter a sua diversidade reconhecida e respeitada, te dá muito mais liberdade para resolver as coisas, pela segurança para admitir fragilidade ou pedir ajuda. Melhora até no âmbito criativo, pois é possível estabelecer relações com seus colegas de forma colaborativa, e é claro que isso aumenta a produtividade.” – Paulo, time de Tech da ST-One

A luta não pode parar

Além do esforço das organizações no momento da contratação, como com vagas afirmativas para grupos minoritários, o foco também deve residir na retenção desses colaboradores. É importante a criação de meios que promovam a participação formal nos processos de trabalho em detrimentos aos aspectos informais. Um exemplo, é reforçar a presença e interação desses grupos em reuniões, ao invés de repassar informações em almoços e eventos pontuais. A permanência também acontece através da nomeação de líderes que causam algum tipo de identificação no time.

Segundo o Google Brasil (2021), esses são os 5 pilares que devem seguidos para alavancar a diversidade nos negócios:

• Mais facilidade no acesso: Retirar elementos como o inglês da categoria de pré-requisito e colocá-lo no pacote de formação;
• Engajar os funcionários: Diversidade e inclusão são responsabilidade de todos;
• Combater os vieses: investir em treinamentos internos com foco em inclusão, produção de materiais de boas práticas e atividade para líderes;
• Falar das vantagens de DE&I: Comunicar claramente os benefícios e a importância da diversidade para a organização, como os ganhos e certificados;
• Estabelecer processos e políticas: estabelecer processos, metas e políticas (como auxílio creche e suporte psicológico) para ir além do papel;

Por fim, as organizações podem fazer parcerias com projetos focados na contratação e na capacitação de pessoas pertencentes a grupos minoritários. Como exemplo, tem-se o Transempregos, que tem o objetivo de inserir pessoas trans no mercado de trabalho e combater preconceitos relacionados a esta população. Também, há o programa Todas em Tech, que forma mulheres para atuar na área da tecnologia.

“É importante olhar para a diversidade desde o início. Quando a gente traz pessoas diversas para a organização, também adquirimos diversas formas de pensar, o que contribui para o crescimento.” – Larissa, time de Gente da ST-One

A ST-One e a luta pela diversidade

A ST-One é #TOP1 no ranking Empreendedorismo LGBTQIA+ no Brasil (2022), e acredita que celebrar a diversidade inspira pessoas a mergulharem no mundo da inovação.

Para mostrar que a tecnologia é um ambiente de todos, a ST-One planeja ações para celebrar o mês do orgulho e dar a devida importância ao tema. No ano de 2023, a campanha foi feita em parceria com a prefeitura de Curitiba e o Hotel Social Eilat. O hotel é o primeiro do estado que oferece hospedagem social para mulheres trans e travestis em situação de vulnerabilidade. O espaço tem 20 vagas e oferece acolhimento 24 horas. Segundo a prefeitura, o atendimento para esse público surgiu da demanda de um ambiente seguro, devido à dificuldade de acolhimento em ambientes com homens cis. A partir disso, a ST-One arrecadou fundos, com a contribuição da empresa e dos colaboradores, que foram convertidos em kits de beleza para essas moradoras.

Para esse ano, a proposta foi uma roda de conversa – realizada por psicólogas do Grupo Dignidade – para discutir temáticas importantes acerca do mês do orgulho. Foram debatidos pontos-chave sobre a comunidade LGBTQIA+, como histórico, esclarecimentos sobre a sigla e cenário atual no Brasil. Também, foi trazido à tona estratégias para melhorar as experiências no mercado de trabalho no quesito da diversidade. Tudo isso com o objetivo de dar visibilidade ao tema, sanar dúvidas e contribuir para um cenário mais preparado e engajado, que visa o respeito e a inclusão. Saiba mais sobre nós.

“Foi muito bom ter esse espaço aqui na ST-One para falar com as pessoas e reforçar o contato com esse tema. Mesmo com muitas atividades, vocês fecharam a agenda para fazer esse momento, e isso mostra que não é uma questão de lucro, é sobre fazer as pessoas se sentirem escutadas.” – Isis Hosang, psicóloga do Grupo Dignidade