Los historiadores sugieren que el origen se remonta a los teatros de la antigua Grecia y Roma, donde los hombres interpretaban personajes femeninos, así como al teatro kabuki en Japón y la ópera de Pekín. Shakespeare incorporó esta práctica al teatro isabelino, como en «Noche de Reyes», haciendo que Viola se disfrazara de Cesarión.
Sin embargo, otros historiadores, como la artista drag Lady J, argumentan un origen más reciente, asociando el término «drag» con la Inglaterra victoriana en la década de 1860, cuando Ernest Boulton, del dúo Boulton and Park, describió su acto de travestismo de esta manera. El nombre habría surgido debido a las enaguas que llevaban los hombres, que arrastraban por el suelo durante las actuaciones.
Hoy en día, las drag queens son una parte importante de la cultura popular. Aunque históricamente marginados, están cada vez más presentes en diversos mercados laborales. En Brasil, la representación LGBTQIA+ en el sector de TI sigue siendo baja, y solo un pequeño porcentaje de trabajadores se identifican como parte de esta comunidad (Brasscom, 2024). A nivel mundial, un estudio de Stack Overflow (2024) mostró que el 2% de los desarrolladores de software se identifican como LGBTQIA+, y este número crece gradualmente a medida que las empresas adoptan políticas de inclusión.
«El mundo corporativo a menudo tiene un estereotipo, que no da cabida a las cuestiones sociales y de género. Este escape de lo ‘estándar’ causa sufrimiento, y tener personas que tienen conocimiento y trabajan juntas, ayuda a cambiar este escenario» – Isis Hosang, psicóloga de Grupo Dignidad.
Diversidad e identidad: conceptos importantes para el mercado laboral
La comunidad LGBTQIA+ representa la diversidad de género y sexualidad. Estos conceptos representan dos cosas diferentes, aunque a menudo se utilizan erróneamente como sinónimos. El primero es la percepción que la persona tiene de sí misma como mujer, hombre o no binario, independientemente de su sexo biológico. La segunda se refiere a las diferentes formas de atracción afectiva y sexual de cada uno. Estas definiciones fueron dadas a conocer en el Manual de Comunicación LGBTI+ (2022), que es una referencia en el uso de diversos términos para abordar diferentes orientaciones sexuales:
- Asexual: Es el individuo que no siente ninguna atracción sexual, ya sea hacia el sexo/género opuesto o hacia el mismo sexo/género;
- Bisexual: Es la persona que se relaciona afectiva y sexualmente con personas de ambos géneros/sexos;
- Homosexual: Es la persona que se siente atraída sexual, emocional o emocionalmente por personas del mismo sexo/género;
- Pansexual: Es una orientación que rechaza específicamente la noción de dos géneros e incluso una orientación sexual específica;
Según datos del IBGE (2022), alrededor del 12% de la población brasileña se declara parte integral de la comunidad, es decir, aproximadamente 19 millones de personas. A pesar del considerable número, en el mercado laboral solo el 2% de la plantilla de las empresas está compuesta por homosexuales, mientras que los profesionales trans no llegan al 1%. Estos datos fueron divulgados en el estudio «Diversidad, Representatividad y Percepción» (2022), realizado por el Censo Multisectorial de Gestión Kairós.
Cómo crear entornos inclusivos en el mercado corporativo
Aumentar la inclusión es un tema que se ha trabajado con mucho énfasis en los últimos años. El tema comprende los puntos 8 y 10 (reducción de la desigualdad y trabajo decente y crecimiento económico) de los 17 objetivos sostenibles de las Naciones Unidas.
Un entorno de trabajo puede considerarse inclusivo cuando todas las personas reciben un trato justo, con igualdad de oportunidades. Esto incluye la representación en todas las funciones y niveles corporativos, no solo en los puestos de nivel de entrada. Culturalmente, este escenario brinda la posibilidad de que estos individuos manifiesten su autenticidad, se sientan bienvenidos y correspondan proporcionando lo mismo a otros, similares o no.
Numerosos grupos deben ser tenidos en cuenta cuando se habla de diversidad, incluyendo minorías étnicas, religiosas, de orientación sexual e identidad de género y PCDs. Dentro del área de Tecnología, la situación de inclusión de estos grupos es un poco más preocupante. Según estudios realizados por Google Brasil (2021), alrededor del 36% de los profesionales de TI creen que su área es la menos diversa. Como resultado del contexto histórico, los retos y obstáculos para cada grupo en esta área pueden variar, de acuerdo a varios marcadores, estos son:
- LGBTQIA+: Los gays, queers y lesbianas afeminados sufren estigmas de fragilidad o discapacidad. Las personas trans, por su parte, sufren menos posibilidades de formación adecuada;
- Mujeres: Las mujeres en TI sufren de baja representación, especialmente en el liderazgo. Además, su capacidad se pone en jaque en su día a día;
- Personas negras: Resistencia de otros a las acciones afirmativas que ayudan en la contratación y permanencia de estas personas en el lugar de trabajo;
- PCD: A pesar de los avances en tecnología e inclusión, estas personas son contratadas sin perspectivas de crecimiento profesional;
«Ser diverso es un tema muy complejo, pensamos ‘¿qué es la diversidad?’, un tono de piel es diversidad, y la gente termina no entendiendo que todos somos diversos» – Antonio, equipo de Operaciones de ST-One
Cómo la diversidad impulsa la creatividad en las organizaciones
Reconocer las distancias sociales que separan a estos grupos es el primer paso hacia el cambio. Tener un equipo diverso es una consecuencia del cambio en el mercado, ya que los consumidores tienden a optar por marcas que estén alineadas con sus ideales. Un estudio de McKinsey (2018) demostró que las organizaciones con mayor diversidad étnica y de género tienen más probabilidades de superar financieramente a sus competidores. Según la encuesta, una mayor diversidad en los equipos garantiza un 21% mejor rendimiento que los demás.
Además de la ganancia de rendimiento, trabajar en un entorno diverso aporta ventajas creativas. Según la revista Época (2024), «los profesionales con una postura ‘pro-LGBT’ tienden a tener más características relacionadas con la creatividad, como una mentalidad abierta, una mayor disposición a asumir riesgos y un entorno más diverso. Aquellos con una actitud discriminatoria, en cambio, tienden a ser más conservadores».
Este hecho es beneficioso porque las diferentes experiencias son un reflejo directo de la sociedad, provocando una mayor identificación por parte de los clientes y usuarios. Estos profesionales están más conectados con los dolores del público, lo que se responde con una comunicación más directa. Además, las ideas son más cohesivas, aportando soluciones más efectivas que tienen más sentido en diferentes escenarios. Finalmente, el equipo pasa por un proceso de aprendizaje, a través de la pluralidad de realidades y el intercambio de experiencias cotidianas.
La diversidad también contribuye a las relaciones interpersonales. Esto se debe a que, aunque las diferencias socioculturales en los grupos pueden causar conflictos, a cambio los empleados tienen la oportunidad de mejorar la comunicación y gestionar las crisis. Todos estos aspectos dan como resultado más innovación y soluciones diversas que satisfacen todo tipo de necesidades.
«Este escenario [de prejuicios] cambia precisamente por la ocupación del espacio. El prejuicio está ahí, cada uno con su burbuja, y continúa por la incomodidad de salir de la zona de confort para respetar a alguien. Pero con el tiempo, vemos a más personas LGBTQIA+ decir con orgullo ‘estamos extremadamente cualificados’, y contra los hechos no hay argumentos» – Antonio, equipo de Operaciones de ST-One
El impacto de diversas startups en la industria tecnológica
Los conceptos de diversidad, equidad e inclusión, como ya se han presentado, se refieren a las prácticas de DE&I, que se engloban en las estrategias ESG. Como parte de esto, se implementaron acciones y leyes con el fin de reducir esta discrepancia entre los grupos. Un ejemplo es la Ley de Cupo (N° 8.213), que desde 1991 obliga a las empresas a cubrir entre el 2% y el 5% de sus cargos con PCD, actualmente solo es válida para organizaciones con más de 100 empleados, pero ya es una iniciativa para cambiar la realidad.
Este impulso para organizar programas e iniciativas sobre el tema ya está dando resultados comprobados. Una encuesta de Gupy (2021) -startup especializada en reclutamiento- reveló que el 10% del total de vacantes anunciadas en la plataforma eran «inclusivas», exclusivas para dichos participantes. De estas vacantes, poco más de un tercio (37,5%) fueron exclusivamente para profesionales LGBTQIA+.
En el sector de las tecnologías de la información, su contexto histórico de creación, lleno de estigmas, hace que este proceso sea un poco más difícil. Erróneamente, esta área se construyó como un entorno masculino, donde las minorías como las mujeres y los LGBT son vistas como frágiles para un área tan técnica. Debido a esto, es necesario que el mercado laboral realice esta inclusión de manera estructurada, capacitando de manera equitativa a los grupos históricamente excluidos.
Las startups son más activas en esta participación, precisamente porque están intrínsecamente ligadas a la innovación, que se da de manera eficiente desde la pluralidad de ideas. Estas empresas se caracterizan por su agilidad y adaptabilidad a nuevos escenarios, desempeñando un papel importante como agentes de transformación e impacto positivo en la sociedad. Según Abstartups (Asociación Brasileña de Startups, 2021) de las 13 mil startups del país, el 3,9% tiene fundadores homosexuales, el 1,5% bisexuales y el 0,1% transgénero. Todavía en el mismo cuerpo, el 41% de las startups tienen mujeres fundadoras y el 35% personas negras o morenas.
«El hecho de que se reconozca y respete tu diversidad te da mucha más libertad para resolver las cosas, para que la seguridad admita la fragilidad o pida ayuda. Incluso mejora en el ámbito creativo, ya que es posible establecer relaciones con tus colegas de forma colaborativa y, por supuesto, esto aumenta la productividad.» – Paulo, equipo técnico de ST-One
Más allá de la contratación: cómo retener el talento diverso
Además del esfuerzo de las organizaciones en el momento de la contratación, como con las vacantes afirmativas para grupos minoritarios, el enfoque también debe estar en retener a estos empleados. Es importante crear medios que promuevan la participación formal en los procesos de trabajo en detrimento de los aspectos informales. Un ejemplo es reforzar la presencia e interacción de estos grupos en las reuniones, en lugar de transmitir información en almuerzos y eventos ocasionales. La permanencia también pasa por el nombramiento de líderes que provoquen algún tipo de identificación en el equipo.
Según Google Brasil (2021), estos son los 5 pilares que se deben seguir para potenciar la diversidad en los negocios:
- Acceso más fácil: Elimine elementos como el inglés de la categoría de requisitos previos y colóquelo en el paquete de capacitación;
- Involucrar a los empleados: La diversidad y la inclusión son responsabilidad de todos;
- Combatir los sesgos: invertir en formación interna centrada en la inclusión, producción de materiales de buenas prácticas y actividades para los líderes;
- Hable sobre las ventajas de DE&I: Comunicar claramente los beneficios y la importancia de la diversidad para la organización, como las ganancias y los certificados;
- Establecer procesos y políticas: establecer procesos, metas y políticas (como la asistencia en guarderías y el apoyo psicológico) para ir más allá del papel;
Por último, las organizaciones pueden asociarse con proyectos centrados en la contratación y formación de personas pertenecientes a grupos minoritarios. Como ejemplo, está Transempregos, que tiene como objetivo insertar a las personas trans en el mercado laboral y combatir los prejuicios relacionados con esta población. También está el programa Todas em Tech, que capacita a mujeres para trabajar en el área de tecnología.
«Es importante mirar la diversidad desde el principio. Cuando incorporamos personas diversas a la organización, también adquirimos diversas formas de pensar, lo que contribuye al crecimiento».
ST-One y la lucha por la diversidad
ST-One ocupa el #TOP1 en el ranking de emprendimiento LGBTQIA+ en Brasil (2022) y cree que celebrar la diversidad inspira a las personas a sumergirse en el mundo de la innovación.
Para demostrar que la tecnología es un entorno para todos, ST-One planea acciones para celebrar el mes del orgullo y dar la debida importancia al tema. En 2023, la campaña se llevó a cabo en colaboración con la ciudad de Curitiba y el Hotel Social Eilat. El hotel es el primero en el estado que ofrece alojamiento social para mujeres trans y travestis en situación de vulnerabilidad. El espacio cuenta con 20 plazas y ofrece recepción 24 horas. De acuerdo con el ayuntamiento, el servicio para este público surgió de la demanda de un entorno seguro, debido a la dificultad de acoger en ambientes con hombres cis. A partir de esto, ST-One recaudó fondos, con la contribución de la empresa y los empleados, que se convirtieron en kits de belleza para estos residentes.
Para este año, la propuesta fue un círculo de conversación -realizado por psicólogas del Grupo Dignidad – para discutir temas importantes sobre el Mes del Orgullo. Se discutieron puntos clave sobre la comunidad LGBTQIA+, como la historia, aclaraciones sobre el acrónimo y el escenario actual en Brasil. Además, se destacaron estrategias para mejorar las experiencias en el mercado laboral en términos de diversidad. Todo ello con el objetivo de dar visibilidad a la temática, responder preguntas y contribuir a un escenario más preparado y comprometido, que apunta al respeto y la inclusión. Más información sobre ST-One.
«Fue muy bueno tener este espacio aquí en ST-One para hablar con la gente y reforzar el contacto con este tema. Incluso con muchas actividades, cerraron la agenda para hacer este momento, y esto demuestra que no es una cuestión de lucro, se trata de hacer que las personas se sientan escuchadas.» – Isis Hosang, psicóloga de Grupo Dignidad