T.I. para todos: mes de la diversidad y el orgullo

Diversidad en la tecnología: celebrando el mes del orgullo

Las “drag queens” son personas que, independientemente de su género u orientación sexual, crean un alter ego que exhibe características femeninas. La elaboración pasa por maquillaje creativo y pelucas, y su actuación es dramática, caricaturesca, con el objetivo de desafiar las normas de género y las expectativas sociales.

A pesar de ser un arte que ha ido ganando espacio en la actualidad, el término origen está marcado por el prejuicio y la discriminación. El primer uso registrado fue en 1870, para referirse a los actores (hombres) que se vestían de mujer en el antiguo teatro. A partir del siglo XVIII, Drag pasó a referirse a los hombres que se vestían de mujer no necesariamente con fines teatrales. El verbo se refiere a las faldas largas que se usaban en la época, que se arrastraban por el suelo.

Asimismo, cabe mencionar que “drag” se dio a conocer como acrónimo de “DRessed As a Girl”, en el que Shakespeare habría sido el responsable de su popularización. Esto se debe a que el autor hizo anotaciones en sus obras para indicar cuáles serían los papeles femeninos (“Dr.A.G.”). En cuanto a “reina”, su origen proviene del término coloquial “quean”, pronunciado como “reina”, que se utilizaba para referirse a las prostitutas de la época.

Históricamente, las drag queens han jugado un papel muy importante en los disturbios de Stonewall, un motín que ocurrió el 28 de junio de 1969, que dio origen al día oficial del orgullo LGBTQIA+. Los disturbios se produjeron cuando los clientes del Stonewall Inn, un bar gay, decidieron no tolerar más el abuso policial, atacando a los agentes durante una redada. En el acto se lanzaron objetos a los vehículos y se rumoreó que Drag Sylvia Rivera fue la responsable de iniciar la pelea.

“El mundo corporativo tiene un estereotipo, que no abre espacio para cuestiones sociales y de género. Estar al lado de estos “patrones” causa sufrimiento, y tener personas que han entendido y trabajan juntas, ayuda a cambiar este escenario” – Isis, psicóloga del Grupo Dignidade.

Orgullo: la comunidad LGBTQIA+

Los disturbios de Stonewall se han convertido en un símbolo de la lucha LGBTQIA+. El acto de resistencia a la opresión y la persecución dio lugar a un sentimiento de orgullo e identidad colectiva, reforzando la lucha por la igualdad de derechos.

A pesar de los avances en la obtención de derechos, la comunidad aún tiene muchos desafíos por delante. Entre las numerosas causas de los prejuicios, se encuentran la desinformación y las creencias en puntos de vista estereotipados, que deben detenerse siempre que sea posible.

La comunidad LGBTQIA+ representa la diversidad de género y sexualidad. Estos conceptos representan dos cosas diferentes, aunque a menudo se utilicen erróneamente como sinónimos. La primera es la percepción que la persona tiene de sí misma como mujer, hombre o no binaria, independientemente de su sexo biológico. Las segundas, en cambio, son las diferentes formas de atracción afectiva y sexual de una persona. Estas definiciones fueron publicadas en el Manual de Comunicación LGBTI+ (2022), que es una referencia en el uso de diversos términos para referirse a varias orientaciones sexuales:

• Asexual: Es el individuo que no siente ninguna atracción sexual, ya sea por el sexo/género opuesto o por el mismo sexo/género;
• Bisexual: Es la persona que tiene una relación afectiva y sexual con personas de ambos géneros/sexos;
• Homosexual: Es la persona que se siente atraída sexual, emocional o afectivamente por personas del mismo sexo/género;
• Pansexual: Es una orientación que rechaza específicamente la noción de dos géneros e incluso una orientación sexual específica;

Según datos del IBGE (2022), cerca del 12% de la población brasileña se declara parte integrante de la comunidad, es decir, aproximadamente 19 millones de personas. A pesar de la gran cifra, en el mercado laboral solo el 2% de la plantilla de las empresas está compuesta por homosexuales, en la que los profesionales trans no llegan al 1%. Estos datos fueron revelados en el estudio “Diversidad, Representatividad y Percepción” (2022), realizado por el Censo Multisectorial de Gestión Kairós.

Diversidad en la tecnología: creando un futuro inclusivo

Para solucionar este problema, el aumento de la inclusión en las empresas es un tema que se ha trabajado con gran énfasis en los últimos años. El tema consta de los puntos 8 y 10 – reducción de la desigualdad y trabajo decente y crecimiento económico – de los 17 objetivos sostenibles de la ONU.

Un entorno de trabajo puede considerarse inclusivo cuando todas las personas reciben un trato justo, con igualdad de oportunidades. Esto incluye ser parte de todas las funciones y niveles corporativos, no solo de los puestos de nivel de entrada. Culturalmente hablando, este escenario brinda la posibilidad de que estos individuos manifiesten su autenticidad, se sientan bienvenidos y brinden el mismo trato a los demás.

Hay que tener en cuenta varios grupos minoritarios a la hora de hablar de diversidad, como las minorías étnicas, religiosas, de orientación sexual e identidad de género y las PCD. Dentro del área de Tecnología, la situación de inclusión de estos colectivos es un poco más complicada. Según estudios realizados por Google Brasil (2021), cerca del 36% de los profesionales de TI creen que su área es la menos diversa. Como resultado del contexto histórico, los retos y obstáculos para cada grupo en esta área pueden variar, de acuerdo a varios marcadores, ellos son:

• LGBTQIA+: Los gays, queers y lesbianas afeminados sufren estigmas de fragilidad o discapacidad. Las personas trans, por otro lado, tienen menos posibilidades de recibir una educación adecuada;
• Mujeres: Las mujeres en la tecnología de la información sufren de baja representación, especialmente en el liderazgo. Además, su capacidad se pone en jaque en su día a día;
• Personas negras: Resistencia de otros grupos entre acciones afirmativas que ayudan en el proceso de contratación y permanencia de estos individuos en el trabajo;
• PCD: A pesar de los avances en la tecnología y la inclusión, estas personas son contratadas sin perspectivas de crecimiento profesional;

“Ser diverso es un tema muy complejo, pensamos ‘¿qué es la diversidad?’, un tono de piel es diversidad, y la gente termina por no entender que todos somos diversos” – Antonio, equipo de Operaciones de ST-One

Productividad e inclusión como complemento

Reconocer la distancia social que separa a estos grupos es el primer paso hacia el cambio. Tener un equipo diverso es una consecuencia del cambio del mercado, ya que los consumidores tienden a preferir las marcas que están alineadas con sus ideales. Un estudio de McKinsey (2018) demostró que las organizaciones con mayor diversidad de género y etnia tienen más probabilidades de superar financieramente a sus competidores. Según la encuesta, una mayor diversidad en los equipos garantiza un 21% más de rendimiento que otros.

Además del beneficio del rendimiento, trabajar en un entorno diverso aporta ventajas creativas. Según la revista Época  (2024), “los profesionales con una postura ‘pro-LGBT’ tienden a tener más características relacionadas con la creatividad, como una mentalidad abierta, una mayor disposición a asumir riesgos y un entorno más diverso. Por otro lado, los que tienen una actitud discriminatoria tienden a ser más conservadores”.

Este hecho es beneficioso porque las diferentes experiencias son un reflejo directo de la sociedad, provocando una mayor identificación de los clientes y usuarios. Estos profesionales están más conectados con los dolores del público, lo que lleva a una comunicación más directa. Además, las ideas son más cohesivas, aportando soluciones más efectivas que tienen más sentido en diferentes escenarios. Finalmente, el equipo pasa por una mejora de habilidades, a través de la pluralidad de realidades y el intercambio de experiencias cotidianas.

La diversidad también contribuye a las relaciones interpersonales. Esto se debe a que, aunque las diferencias socioculturales en los grupos pueden causar conflictos, como respuesta los empleados tienen la oportunidad de mejorar la comunicación y gestionar las crisis. Todos estos aspectos se traducen en más innovación y soluciones diversas que satisfacen todo tipo de necesidades.

“Este escenario [de prejuicio] cambia precisamente por la ocupación del espacio. El prejuicio está ahí, cada uno con su burbuja, y continúa por la incomodidad de salir de la zona de confort para respetar a alguien. Pero con el tiempo, vemos a más personas LGBTQIA+ decir con orgullo: ‘somos extremadamente capaces’, y contra los hechos no hay argumentos” – Antonio, equipo de Operaciones de ST-One

Startups innovadoras, como referente en diversidad

Los conceptos de diversidad, equidad e inclusión, como ya se han presentado, se relacionan con las prácticas de DE&I, que se engloban en las estrategias ESG. Como parte de esto, se implementaron leyes de sociedades para reducir esta discrepancia entre estos grupos. Un ejemplo es la Ley de Cuotas (N° 8.213), que desde 1991 obliga a las empresas a cubrir entre el 2% y el 5% de sus puestos con PCD. Actualmente, esto solo es válido para organizaciones con más de 100 empleados, pero ya es una iniciativa hacia el cambio de realidad.

Este afán por organizar programas e iniciativas sobre la diversidad ya está dando buenos resultados. Una encuesta realizada por Gupy (2021) -startup especializada en reclutamiento- reveló que el 10% del total de vacantes anunciadas en la plataforma eran “inclusivas”, exclusivas para dichos participantes. De estas vacantes, algo más de un tercio (37,5%) fueron exclusivamente para profesionales LGBTQIA+.

Por otro lado, en el sector de las tecnologías de la información, su contexto histórico de creación, lleno de estigmas, dificulta un poco más este proceso. Erróneamente, esta área se desarrolló como un entorno masculino, donde las minorías como las mujeres y las personas LGBT son vistas como frágiles para un área tan técnica. Debido a esto, es necesario que las empresas realicen esta inclusión de manera estructurada, empoderando igualmente a los grupos históricamente excluidos.

Las startups son más activas en esta participación, precisamente porque están intrínsecamente ligadas a la innovación, que se da desde la pluralidad de ideas. Estas empresas se caracterizan por su agilidad y adaptabilidad a nuevos escenarios, desempeñando un papel importante como agentes de transformación e impacto positivo en la sociedad. Según Abstartups (Asociación Brasileña de Startups, 2021), de las 13 mil startups del país, el 3,9% tiene fundadores homosexuales, el 1,5% bisexuales y el 0,1% transgénero. Además, el 41% de las startups tienen mujeres fundadoras y el 35% personas negras o morenas.

“Que se reconozca y respete tu diversidad te da mucha más libertad para encontrar soluciones, para tener un espacio seguro para admitir la fragilidad o pedir ayuda. Incluso mejora la creatividad, ya que es posible establecer relaciones con tus compañeros y, por supuesto, esto aumenta la productividad.” – Paulo, equipo técnico de ST-One

Estas luchas no pueden parar

Además del esfuerzo de las organizaciones en la etapa de contratación, como en el caso de las vacantes afirmativas para grupos minoritarios, el enfoque también debe estar en retener  a estos empleados. Es importante crear formas que promuevan la participación formal en los procesos de trabajo por encima de los aspectos informales. Un ejemplo, reforzar la presencia e interacción de estos grupos en las reuniones, en lugar de transmitir información en almuerzos y eventos puntuales. La longevidad también pasa por la contratación de líderes que provoquen algún tipo de identificación en el equipo.

Según Google Brasil (2021), estos son los 5 pilares que se deben seguir para aprovechar la diversidad en los negocios:

• Acceso más fácil: Elimine elementos como el inglés de la categoría de requisitos previos y colóquelo en el paquete de capacitación;
• Involucrar a los empleados: La diversidad y la inclusión son responsabilidad de todos;
• Luchar contra los prejuicios: invertir en formación interna centrada en la inclusión, producción de materiales de buenos modales y actividades para líderes;
• Hable sobre las ventajas de DE&I: Comunicar claramente los beneficios y la importancia de la diversidad para la organización, como las ganancias y los certificados;
• Establecer procesos y políticas: establecer procesos, metas y políticas (como el cuidado de los niños y el apoyo psicológico) para ir más allá del papel;

Por último, las organizaciones pueden colaborar con proyectos centrados en la contratación y el empoderamiento de personas pertenecientes a grupos minoritarios. Como ejemplo, está Transempregos, que tiene como objetivo insertar a las personas trans en el mercado laboral y luchar contra la homofobia. También está el programa All in Tech, que capacita a mujeres para trabajar en el área de tecnología.

“Es importante mirar la diversidad desde el principio. Cuando incorporamos personas diversas a la organización, también adquirimos diversas formas de pensar, lo que contribuye al crecimiento”. – Larissa, equipo gente de ST-One

ST-One y la lucha por la diversidad

ST-One ocupa el #TOP1 lugar en el ranking de Emprendimiento LGBTQIA+ en Brasil, y cree que celebrar la diversidad inspira a las personas a sumergirse en el mundo de la innovación.

Para mostrar que la tecnología es un lugar para todos, ST-One toma medidas para celebrar el Mes del Orgullo y darle la importancia adecuada al tema. En 2023, la campaña se llevó a cabo en asociación con la ciudad de Curitiba y el Hotel Social Eilat. El hotel es el primero en el estado en ofrecer alojamiento social para mujeres trans y travestis en situación de vulnerabilidad. El espacio cuenta con 20 vacantes y ofrece recepción 24 horas. De acuerdo con el ayuntamiento, el servicio para este público surgió de la demanda de un ambiente seguro, debido a la dificultad de acoger en lugares con hombres cisgénero. A partir de esto, ST-One recaudó fondos, con el aporte de la empresa y los empleados, que se convirtieron en kits de belleza para estos residentes.

Para este año, la acción consistió en un círculo de debate -llevado a cabo por psicólogos del Grupo Dignidad – para discutir temas importantes sobre el Mes del Orgullo. Se discutieron puntos clave sobre la comunidad LGBTQIA+, como la historia, explicaciones sobre el acrónimo y el escenario actual en Brasil. También se pusieron de manifiesto estrategias para mejorar las experiencias en el mercado laboral en materia de diversidad. Todo ello con el objetivo de dar visibilidad a la temática, respondiendo preguntas y contribuyendo a un escenario más preparado y comprometido, que valore el respeto y la inclusión. Conoce más sobre nosotros.

“Fue genial tener este espacio aquí en ST-One para hablar con la gente, destacando este tema. Incluso con muchas actividades, bloquearon la agenda para hacer de este momento, y esto demuestra que no es solo una cuestión de dinero, se trata de hacer que la gente se sienta escuchada”. – Psicóloga del Grupo Dignidad