Diversidade e Inovação: consciência negra nas indústrias

Diversidade e Inovação: o papel da consciência negra nas indústrias

Segundo o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), em uma pesquisa do 2º trimestre de 2022, o Brasil possui uma população negra de 55,8%. Esse número equivale a mais da metade da população brasileira. Esse dado reforça a importância do Dia da Consciência Negra, considerado oficialmente feriado nacional desde dezembro de 2023.

A escolha da data de 20 de novembro é uma referência à morte de Zumbi dos Palmares, que faleceu nesse dia em 1695. Zumbi foi o líder do Quilombo dos Palmares, localizado em Alagoas, considerado como o maior quilombo brasileiro, chegando a ter simultaneamente 20 mil habitantes. Essas comunidades abrigavam escravizados fugitivos de fazendas e outros locais de trabalho forçado.

Sua história conta que, aos 15 anos, ele passou a morar no Quilombo dos Palmares, até então governado pelo seu tio. Lá, a principal atividade era a agricultura coletivizada, o que chamou a atenção dos escravocratas, que temiam o tamanho e a prosperidade de Palmares. Isso deu início a uma série de expedições com o objetivo de atacar e destruir o quilombo, que não tiveram sucesso, mas causaram diversos danos.

Com isso, seu tio, Ganga Zumba, viajou para recife para tentar negociar o fim da violência com o Governados da época. O resultado foi controverso e não agradou: os nascidos em Palmares estariam livres, mas os “fugitivos” voltariam à escravidão. Irritado, Zumbi depôs o tio, e se tornou o novo líder do quilombo por 15 anos, até ser capturado e morto em novembro de 1695.

A data ajuda a reconhecer as contribuições dos afro-brasileiros que foram fundamentais na formação da cultura e sociedade brasileira. A Consciência Negra é um lembrete da necessidade de inclusão e igualdade racial em todos os âmbitos, além de honrar a história do país.

Equidade como sinônimo de ESG

O conceito de equidade racial envolve garantir que todas as pessoas, independentemente de sua raça, tenham acesso igualitário a oportunidades dentro do ambiente de trabalho. Isso inclui práticas de contratação, promoção e desenvolvimento profissional que eliminem barreiras e preconceitos sistêmicos. Um relatório do Instituto Ethos (2024) revela que a inclusão de pessoas pretas é mais perceptível em cargos de entrada, como estagiários ou trainees. Esse fato é conhecido como “degrau quebrado”, pelo fenômeno hierárquico que impede a ascensão de minorias para cargos altos. Esse mesmo estudo mostrou que pessoas pretas ou pardas representam menos de 14% dos cargos executivos e de diretoria.

No contexto da indústria, esse conceito também se relaciona com ações de ESG, fundamental para promover práticas sustentáveis e responsáveis nesses ambientes. Na parte de Governança, envolve a implementação de políticas que garantem a transparência e ética. No Brasil, por exemplo, iniciativas como o Índice ESG de Equidade Racial Setorial (IEERS) têm sido implementadas para incentivar a diversidade racial. O indicador leva em conta três subcomponentes: índice para ocupações de não-liderança, gerência e diretoria, além de levar em conta a sua região de atuação. As companhias que aderem ao Pacto de Equidade Racial recebem apoio para a realização dos cálculos do quadro de funcionários. Também, a instituição responsável disponibiliza uma ampla documentação que serve de orientação para implementar as mudanças necessárias e atingir o índice ideal de equidade racial.

Larissa Lima, recrutamento e seleção ST-One, comenta um pouco sobre esse cenário, e apresenta opções para diminuir essa discrepância. “Primeiramente, é preciso avaliar o porquê essas pessoas permanecem somente nos cargos de entrada. Escolaridade é algo que impacta, então é fundamental voltar para a base e pensar em programas de mentoria e aprendizagem”, ela compartilha. Isso contribui no planejamento para o colaborador, que evolui dentro da organização.

Letramento Racial: o que é? Qual sua importância?

O letramento racial é um conjunto de práticas pedagógicas e educativas que visam conscientizar as pessoas sobre a estrutura e funcionamento do racismo na sociedade. Ele envolve a aquisição de conhecimentos e habilidades para identificar, compreender e combater o racismo em suas diversas formas. O conceito foi criado pela antropóloga afro-americana France Winddance Twine. Nele, ao lado das respostas coletivas, na forma de cotas e políticas públicas, também busca reeducar o indivíduo em uma perspectiva antirracista. Para isso, ele engloba cinco fundamentos essenciais.

O primeiro deles é o reconhecimento da branquitude, ou seja, o de que a branquitude confere certos privilégios na sociedade e contribui para as desigualdades. A seguir, é preciso considerar o racismo como um problema atual, e não apenas um legado histórico. Após isso, considera-se que as identidades raciais são construídas socialmente e aprendidas ao longo da vida e, portanto, pode ser combatida através da educação. Também, ao pensar a língua como fenômeno social e cultural, que reflete a identidade e a cultura de seus falantes, é preciso refletir um vocabulário racial. Discutir questões raciais de maneira precisa e respeitosa inclui entender e evitar expressões racistas e promover uma linguagem inclusiva. Por fim, tem-se a prática de identificar e interpretar códigos e práticas racializadas na sociedade, seja de forma sutil ou explícita.

A língua tem um papel ativo na desconstrução de preconceitos, ela é um instrumento de socialização que evolui juntamente com a sociedade, refletindo mudanças culturais. A partir disso, Larissa adiciona “existem algumas palavras extremamente racistas que estão na nossa rotina, no nosso dialeto, que não sabemos de onde vem. Por isso, é importante trazer conhecimento para cortar seus usos”.

Identificação racial X colorismo

O colorismo é nome dado para descrever o sistema de discriminação baseado na tonalidade da pele. Ele abrange a experiência social, dentro de um mesmo grupo étnico, em que pessoas de pele clara possuem vivências de privilégio e aceitação diferentes de pessoas com pele mais escura. No Brasil, a cor da epiderme é um assunto que já foi amplamente debatido pelos poderes legislativo, executivo e judiciário. Atualmente, o Censo Demográfico padroniza as cores de pele em: amarelo, branco, indígena, pardo e preto. A partir disso, como visto anteriormente, as pessoas declaradas negras (pretas e pardas) representam a maioria da população brasileira. Mesmo sendo maioria, sofrem com processos de desigualdade social, que atinge sobretudo pessoas mais retintas.

Esse tipo de preconceito leva em conta as marcas que seriam os traços mais notáveis de ascendência africana. O colorismo tem origem no período colonial, quando durante a escravidão as pessoas de pele clara recebiam tratamento preferencial. No Brasil, o colorismo é influenciado pelo mito da democracia racial, que sugere uma convivência harmoniosa, mas na prática perpetua desigualdades baseadas na cor da pele. Assim, o racismo se dá pela racialização do sujeito, enquanto, nos EUA, a pessoa é considerada negra se tiver em sua ascendência direta alguém negro. Nesse contexto, para os estadunidenses o colorismo é pensado a partir da possibilidade de identificar a origem racial dos sujeitos, e a “passabilidade” em escondê-la. Já no Brasil, conforme o artigo “Pardismo, Colorismo e ‘Mulher Brasileira’” (2023), possui um contexto em que o “mestiço-claro” também representa um valor de brancura.

Discutir sobre colorismo e identidade racial aumenta a conscientização sobre como a discriminação baseada na cor da pele afeta a vida das pessoas. Além disso, mostra como as pessoas precisam aprender qual é a própria cor, para poder criar uma identidade. Nesse aspecto, Lélia Gonzalez, intelectual e ativista brasileira, afirma “A gente nasce preta, mulata, parda, marrom, roxinha, entre outras, mas tornar-se negra é uma conquista”. Por fim, aumenta a autoestima e saúde mental de pessoas negras de diferentes tonalidades, ao reconhecer e validar suas experiências.

As pessoas no mundo do trabalho

Como visto, a construção da identidade negra não é um processo simples, especialmente no Brasil em que “ser negro é tornar-se negro”. Pensando nisso, o artigo “Relações raciais e histórias de vida: trabalhadores industriais negros em foco” (2020), aborda as relações raciais na vida de trabalhadores.

No mundo do trabalho, a respeito dos avanços em torno da questão racial, as relações ainda são baseadas em torno da meritocracia. Isso tem influência, pois é como se as relações raciais não importassem e não operassem de modo a poder estabelecer e manter posições. Historicamente, “ser negro” é visto como um fenômeno negativo, percepções essas que são inconscientemente levadas ao ambiente de trabalho. Assim, esse grupo é visto como predisposto a exercer determinadas funções, criando segregações claras, porém nunca justificadas a partir de relação étnico-raciais. Essa questão é fundamental porque o lugar que as pessoas ocupam pode influenciar a definição que fazem de si mesmos enquanto brancas ou negras. Também, esse fato se intensifica quando pensado dentro da estrutura de poder que se construiu nas relações raciais brasileiras.

A falsa impressão de “democracia racial”, vista anteriormente, contribui muito para esse cenário. Isso porque não é feito um esforço para acabar com essa barreira, que passa despercebida ou é simplesmente ignorada. Ela atua como pressuposto para um silenciamento em relação ao tema de relações raciais, ou até para regras de cordialidade base para uma aparente convivência harmoniosa. É preciso pensar que esse estereótipo cria áreas majoritariamente ocupada por pessoas pretas, que quando ascendem podem ser vistas como risco à manutenção do status quo.

O diálogo aberto e constante sobre o tema ajuda no aumento da consciência para a identificação de problemas. Além disso, o compartilhamento da cultura negra ajuda a construir novas relações com a ancestralidade e a desconstruir narrativas da historiografia oficial.

Ações para promover a diversidade

Muitas ações podem ajudar a promover a equidade racial nas indústrias, entre elas:

Análise de dados e diagnóstico: é necessário entender o percentual de pretos e pardos nas empresas e em cada setor para tomar medidas que visem a mudança. Dentro disso, é possível utilizar ferramentas como o censo étnico-racial, que mapeia o perfil dos colaboradores e indica os setores que precisam de mais atenção;
Recrutamento: para criar um processo de recrutamento inclusivo, é preciso tomar alguns cuidados, como anunciar vagas em plataformas que alcancem uma audiência diversa. Também é preciso treinar recrutadores para que as decisões sejam regidas sem preconceitos. Além disso, lançar mão de vagas afirmativas, com iniciativa que tenham, por exemplo, vagas exclusivas para pessoas pretas;
Mudar a cultura: dentro dessa mudança de cultura, está a criação da ouvidoria interna, focada em racismo, e equipes especialistas em diversidade. Ao criar esse espaço seguro, o racismo deixa de ser um tabu nas empresas
Olhar para o fator psicológico: essas ações também colaboram para o aumento da saúde mental. A discriminação geralmente ocorre de forma velada, implícita. Quanto ao racismo, expressões como “a coisa ficou preta” são “micro” violências presentes no cotidiano que provocam prejuízos à saúde mental das pessoas, gerando estresse, depressão, ansiedade e burnout;
Capacitação: Para compensar eventuais faltas de habilidades práticas, conhecidas no hard skills, o combate à desigualdade racial precisa focar na capacitação no pós-contratação

Várias instituições são aliadas da indústria nesse aspecto, como o Instituto Mover. Ele tem o objetivo conscientizar e fomentar o desenvolvimento de carreiras de pessoas pretas. Isso é feito de maneira dinâmica, através de games de letramento racial, investimentos em educação e realização de parcerias e eventos

Diversidade como alavanca de performance

Segundo a revista Forbes (2021), do ponto de vista social, as indústrias são criadas para ajudar a sociedade, assim, devem ser diversificadas, inclusivas e equitativas. O mercado tem dado sinais que a estratégia para melhor atendem os clientes seja refletir a diversidade proveniente dos consumidores finais. Ainda segundo a mesma fonte, pessoas pretas e classes CDE concentram mais de 80% da intenção de compra no Brasil. Ademais, as organizações com lideranças diversificadas têm maior probabilidade de compreender as necessidades de uma base de clientes plural. Além disso, é possível citar:

Construção de relações positivas: a colaboração entre pessoas de diferentes origens também é propicia ao desenvolvimento de habilidades interpessoais e à construção de uma equipe coesa;
Melhor retenção de talentos: ambientes de trabalho inclusivos promovem um senso de pertencimento, reduzindo a rotatividade de funcionários. Isso resulta em uma equipe que se sente mais valorizada e engajada;
Reforço da marca empregadora: empresas que valorizam a diversidade são vistas como socialmente responsáveis, o que pode influenciar a preferência do consumidor;

A diversidade étnica e cultural da equipe de liderança está correlacionada com a lucratividade. Hoje, é preciso promover a diversidade – seja étnico, racial ou de gênero – em cargos seniores, em que há a tomada de decisões que ditam o ritmo das organizações. Embora o nível de representação diversificada na liderança ainda varie muito em termos mundiais, muitas vezes com progresso lento, há lições práticas a serem aprendidas. É preciso incentivar e se inspirar nas organizações bem-sucedidas que fizeram a inclusão e a diversidade funcionar. Criar esse tipo de estratégia não é um esforço pequeno e exige liderança forte, contínua e inclusiva. Apesar disso, os potenciais benefícios proveniente dela, que resultam em uma performance superior, mais do que valem a pena. Saiba mais sobre nós