Diversidade e Inovação: consciência negra nas indústrias

Diversidad e innovación: el papel de la conciencia negra en las industrias

Según el IBGE (Instituto Brasileño de Geografía y Estadística), en una encuesta del 2º trimestre de 2022, Brasil tiene una población negra del 55,8%. Esta cifra equivale a más de la mitad de la población brasileña. Estos datos refuerzan la importancia del Día de la Conciencia Negra, considerado oficialmente fiesta nacional desde diciembre de 2023.

La elección de la fecha del 20 de noviembre es una referencia a la muerte de Zumbi dos Palmares, que murió ese día en 1695. Zumbi era el líder del Quilombo dos Palmares, ubicado en Alagoas, considerado el quilombo más grande de Brasil, con 20 mil habitantes al mismo tiempo. Estas comunidades albergaban a personas esclavizadas que escapaban de las granjas y otros lugares de trabajo forzado.

Su historia cuenta que, a los 15 años, comenzó a vivir en Quilombo dos Palmares, hasta entonces gobernado por su tío. Allí, la principal actividad fue la agricultura colectivizada, lo que llamó la atención de los esclavistas, que temían el tamaño y la prosperidad de Palmares. Así se inició una serie de expediciones con el objetivo de atacar y destruir el quilombo, las cuales no tuvieron éxito, pero causaron varios daños.

Con eso, su tío, Ganga Zumba, viajó a Recife para tratar de negociar el fin de la violencia con los gobernadores de la época. El resultado fue polémico y no gustó: los nacidos en Palmares serían libres, pero los “fugitivos” volverían a la esclavitud. Enfurecido, Zumbi depuso a su tío y se convirtió en el nuevo líder del quilombo durante 15 años, hasta que fue capturado y asesinado en noviembre de 1695.

La fecha ayuda a reconocer las contribuciones de los afrobrasileños que fueron fundamentales en la formación de la cultura y la sociedad brasileñas. Black Consciousness es un recordatorio de la necesidad de inclusión e igualdad racial en todas las áreas, además de honrar la historia del país.

La renta variable como sinónimo de ESG

El concepto de equidad racial implica garantizar que todas las personas, independientemente de su raza, tengan el mismo acceso a las oportunidades en el lugar de trabajo. Esto incluye prácticas de contratación, promoción y desarrollo profesional que eliminen las barreras y los sesgos sistémicos. Un informe del Ethos Institute (2024) revela que la inclusión de personas negras es más notable en puestos de nivel inicial, como pasantes o aprendices. A este hecho se le conoce como el “escalón roto”, debido al fenómeno jerárquico que impide el ascenso de las minorías a altos cargos. Este mismo estudio mostró que las personas negras o morenas representan menos del 14% de los puestos ejecutivos y de la junta directiva.

En el contexto de la industria, este concepto también se relaciona con las acciones ESG, que son esenciales para promover prácticas sostenibles y responsables en estos entornos. En la parte de Gobernanza, implica la implementación de políticas que garanticen la transparencia y la ética. En Brasil, por ejemplo, se han implementado iniciativas como el Índice ESG de Equidad Racial Sectorial (IEERS) para fomentar la diversidad racial. El indicador tiene en cuenta tres subcomponentes: índice de ocupaciones no directivas, gerenciales y de consejos de administración, además de tener en cuenta su región de actuación. Las empresas que se adhieren al Pacto de Equidad Racial reciben apoyo para realizar los cálculos de la fuerza laboral. Además, la institución responsable proporciona una amplia documentación que sirve de orientación para implementar los cambios necesarios y alcanzar el índice ideal de equidad racial.

Larissa Lima, de reclutamiento y selección de ST-One, comenta un poco sobre este escenario y presenta opciones para reducir esta discrepancia. “En primer lugar, es necesario evaluar por qué estas personas permanecen solo en los puestos de entrada. La escolarización es algo que impacta, por lo que es fundamental volver a la base y pensar en programas de mentoría y aprendizaje”, comparte. Esto contribuye a la planificación del empleado, que evoluciona dentro de la organización.

Alfabetización racial: ¿qué es? ¿Cuál es su importancia?

La alfabetización racial es un conjunto de prácticas pedagógicas y educativas que tienen como objetivo sensibilizar a las personas sobre la estructura y el funcionamiento del racismo en la sociedad. Implica la adquisición de conocimientos y habilidades para identificar, comprender y combatir el racismo en sus diversas formas. El concepto fue creado por la antropóloga afroamericana France Winddance Twine. En ella, junto a las respuestas colectivas, en forma de cuotas y políticas públicas, también se busca reeducar al individuo en una perspectiva antirracista. Para ello, engloba cinco fundamentos esenciales.

primero de ellos es el reconocimiento de la blanquitud, es decir, que la blanquitud confiere ciertos privilegios en la sociedad y contribuye a las desigualdades. A continuación, es necesario considerar el racismo como un problema actual, y no solo como un legado histórico. Después de esto, se considera que las identidades raciales se construyen socialmente y se aprenden a lo largo de la vida y, por lo tanto, pueden ser combatidas a través de la educación. Además, cuando se piensa en la lengua como un fenómeno social y cultural, que refleja la identidad y la cultura de sus hablantes, es necesario reflejar un vocabulario racial. Discutir temas raciales de manera precisa y respetuosa incluye comprender y evitar expresiones racistas y promover el lenguaje inclusivo. Por último, está la práctica de identificar e interpretar códigos y prácticas racializadas en la sociedad, ya sea de manera sutil o explícita.

El lenguaje juega un papel activo en la deconstrucción de prejuicios, es un instrumento de socialización que evoluciona junto con la sociedad, reflejando los cambios culturales. A partir de esto, Larissa agrega que “hay algunas palabras extremadamente racistas que están en nuestra rutina, en nuestro dialecto, que no sabemos de dónde vienen. Por lo tanto, es importante aportar conocimiento para reducir sus usos”.

Identificación racial X colorismo

El colorismo es el nombre que se le da para describir el sistema de discriminación basado en el tono de la piel. Abarca la experiencia social, dentro de un mismo grupo étnico, en la que las personas de piel clara tienen diferentes experiencias de privilegio y aceptación que las personas de piel más oscura. En Brasil, el color de la epidermis es un tema que ya ha sido ampliamente debatido por los poderes legislativo, ejecutivo y judicial. Actualmente, el Censo Demográfico estandariza los colores de piel en: amarillo, blanco, indígena, marrón y negro. A partir de esto, como se vio anteriormente, las personas declaradas negras (negras y marrones) representan la mayoría de la población brasileña. A pesar de ser mayoría, sufren procesos de desigualdad social, que afecta principalmente a las personas más rebajadas.

Este tipo de prejuicio tiene en cuenta las marcas que serían los rasgos más notables de la ascendencia africana. El colorismo tiene sus orígenes en la época colonial, cuando durante la esclavitud las personas de piel clara recibían un trato preferencial. En Brasil, el colorismo está influenciado por el mito de la democracia racial, que sugiere una convivencia armoniosa, pero en la práctica perpetúa las desigualdades basadas en el color de la piel. Así, el racismo se produce a través de la racialización del sujeto, mientras que en EE.UU., la persona es considerada negra si tiene a alguien negro en su ascendencia directa. En este contexto, para los estadounidenses, el colorismo es pensado a partir de la posibilidad de identificar el origen racial de los sujetos, y la “pasabilidad” en ocultarlo. En Brasil, según el artículo “Pardismo, colorismo y ‘mujer brasileña’” (2023), existe un contexto en el que la “luz mestiza” también representa un valor de la blancura.

Hablar sobre el colorismo y la identidad racial crea conciencia sobre cómo la discriminación basada en el color de la piel afecta la vida de las personas. Además, muestra cómo las personas necesitan aprender cuál es su propio color para crear una identidad. Al respecto, Lélia González, intelectual y activista brasileña, dice “Nacemos negros, mulatos, morenos, morenos, morados, entre otros, pero convertirse en negros es un logro”. Por último, aumenta la autoestima y la salud mental de las personas negras de diferentes matices, al reconocer y validar sus experiencias.

Las personas en el mundo laboral

Como se ve, la construcción de la identidad negra no es un proceso sencillo, especialmente en Brasil donde “ser negro es convertirse en negro”. Con esto en mente, el artículo “Relaciones raciales e historias de vida: los trabajadores industriales negros en el punto de mira” (2020), aborda las relaciones raciales en la vida de los trabajadores.

En el mundo del trabajo, a propósito de los avances en torno a la cuestión racial, las relaciones aún se basan en la meritocracia. Esto influye, porque es como si las relaciones raciales no importaran y no funcionaran de una manera que pueda establecer y mantener posiciones. Históricamente, “ser negro” es visto como un fenómeno negativo, percepciones que se llevan inconscientemente al lugar de trabajo. Así, este grupo es visto como predispuesto a desempeñar ciertas funciones, creando claras segregaciones, pero nunca justificadas en base a las relaciones étnico-raciales. Esta pregunta es fundamental porque el lugar que ocupan las personas puede influir en la definición que se hacen de sí mismas como blancas o negras. Además, este hecho se intensifica cuando se piensa dentro de la estructura de poder que se ha construido en las relaciones raciales brasileñas.

La falsa impresión de “democracia racial”, vista anteriormente, contribuye en gran medida a este panorama. Esto se debe a que no se hace ningún esfuerzo por acabar con esta barrera, que pasa desapercibida o simplemente se ignora. Actúa como un requisito previo para silenciar la cuestión de las relaciones raciales, o incluso para que las reglas de cordialidad sirvan de base para una aparente convivencia armoniosa. Es necesario pensar que este estereotipo crea áreas ocupadas mayoritariamente por personas negras, que al ascender pueden ser vistas como un riesgo para el mantenimiento del statu quo.

El diálogo abierto y constante sobre el tema ayuda a crear conciencia para la identificación de problemas. Además, el intercambio de la cultura negra ayuda a construir nuevas relaciones con la ascendencia y a deconstruir las narrativas de la historiografía oficial.

Acciones para promover la diversidad

Muchas acciones pueden ayudar a promover la equidad racial en las industrias, entre ellas:

Análisis y diagnóstico de datos: es necesario conocer el porcentaje de negros y marrones en las empresas y en cada sector para tomar medidas orientadas al cambio. Dentro de esto, es posible utilizar herramientas como el censo étnico-racial, que mapea el perfil de los empleados e indica los sectores que necesitan más atención;
Reclutamiento: Para crear un proceso de reclutamiento inclusivo, debe tomar algunas precauciones, como anunciar vacantes en plataformas que lleguen a una audiencia diversa. También es necesario formar a los reclutadores para que las decisiones se rijan sin prejuicios. Además, hacer uso de las vacantes afirmativas, con iniciativas que tengan, por ejemplo, vacantes exclusivas para personas negras;
Cambiar la cultura: dentro de este cambio de cultura, se encuentra la creación del defensor interno, centrado en el racismo, y equipos especializados en diversidad. Al crear este espacio seguro, el racismo deja de ser un tabú en las empresas
Fíjate en el factor psicológico: estas acciones también contribuyen al aumento de la salud mental. La discriminación suele producirse de forma velada e implícita. En cuanto al racismo, expresiones como “la cosa se puso negra” son “micro” violencias presentes en la vida cotidiana que causan daños en la salud mental de las personas, generando estrés, depresión, ansiedad y agotamiento;
Formación: Para compensar la falta de competencias prácticas, la lucha contra la desigualdad racial debe centrarse en la formación post-empleo

Varias instituciones son aliadas de la industria en este sentido, como el Mover Institute. Su objetivo es crear conciencia y fomentar el desarrollo de las carreras de las personas negras. Esto se hace de manera dinámica, a través de juegos de alfabetización racial, inversiones en educación y asociaciones y eventos.

La diversidad como palanca para el rendimiento

Según la revista Forbes (2021), desde el punto de vista social, las industrias se crean para ayudar a la sociedad, por lo que deben ser diversas, inclusivas y equitativas. El mercado ha mostrado signos de que la estrategia para servir mejor a los clientes es reflejar la diversidad que proviene de los consumidores finales. También según la misma fuente, los negros y las clases CDE concentran más del 80% de la intención de compra en Brasil. Además, las organizaciones con un liderazgo diverso son más propensas a comprender las necesidades de una base de clientes plural. Además, es posible mencionar:

Construcción de relaciones positivas: la colaboración entre personas de diferentes orígenes también es propicia para el desarrollo de habilidades interpersonales y la construcción de un equipo cohesionado;
Mejora de la retención del talento: Los entornos de trabajo inclusivos fomentan el sentido de pertenencia, reduciendo la rotación de empleados. Esto da como resultado un equipo que se siente más valorado y comprometido;
Fortalecimiento de la marca empleadora: las empresas que valoran la diversidad son vistas como socialmente responsables, lo que puede influir en la preferencia del consumidor;

La diversidad étnica y cultural del equipo de liderazgo se correlaciona con la rentabilidad. Hoy en día, es necesario promover la diversidad -ya sea étnica, racial o de género- en los puestos directivos, en los que hay una toma de decisiones que dicta el ritmo de las organizaciones. Si bien el nivel de representación diversa en el liderazgo sigue variando ampliamente a nivel mundial, a menudo con un progreso lento, hay lecciones prácticas que aprender. Es necesario alentar e inspirarse en las organizaciones exitosas que han hecho que la inclusión y la diversidad funcionen. Crear este tipo de estrategia no es un esfuerzo pequeño y requiere un liderazgo fuerte, continuo e inclusivo. A pesar de esto, los beneficios potenciales que se derivan de él, que se traducen en un rendimiento superior, valen la pena. Conoce más sobre nosotros.